Por que organizações e empresas morrem enquanto cidades parecem sobreviver? Por que o Império Romano do Ocidente extinguiu-se em 476 d.C., enquanto o Império Romano do Oriente perdurou por quase mais 1,000 anos?
Embora ambos os impérios tenham caído, muitas das cidades de ambos sobreviveram até hoje. Por quê?
Embora as respostas possam ser abordadas em vários níveis: cosmológico, teológico, físico, político, etc., este ensaio se concentrará apenas no social, o nível que podemos experimentar tangivelmente e possivelmente influenciar.
A vida útil de organismos, empresas, organizações e cidades é abordada de forma ampla e muito legível em Escala: Leis Universais de Vida, Crescimento e Morte em Organismos, Cidades e Empresas. Geoffrey West analisa o trabalho realizado no Instituto Santa Fe explorando o equação de escala alométrica que relaciona a utilização de energia com a expectativa de vida. Organismos e empresas escalam “sublinearmente”: organismos baseados em massa e empresas baseadas em economia de escala e lucro. As cidades, por outro lado, escalam "supralinearmente" com base na população e na inovação de valor e na criação de ideias. As organizações sem fins lucrativos parecem seguir um padrão intermediário mal definido e fluido que ainda precisa ser mais explorado.
O conceito de Entropia foi expandido de seu conceito original de perda de energia experimentada na transferência para incluir aleatoriedade, ambiguidade e desordem em múltiplos sistemas: mecânica estatística, informação, tomada de decisão, sistemas sociais e organizações. A sustentabilidade organizacional depende da capacidade de uma determinada organização de mitigar os efeitos dessa entropia.
Em um sistema fechado, a entropia aumenta invariavelmente e é irreversível. Jia e Wang Enfatizam que o esforço da organização para mitigar os efeitos da entropia depende da capacidade dos membros de mitigá-la pessoalmente. Eles recomendam um modelo de controle quadridimensional:
- Aumentar a aprendizagem, abrindo o indivíduo e, consequentemente, a organização a novas ideias.
- Concentre-se conscientemente nos objetivos.
- Esteja aberto a mudanças construtivas.
- Entenda que será necessário assumir uma certa quantidade de risco.
Nos últimos anos, vivenciei a "morte" de várias organizações que eram importantes para mim. Embora nunca tenha alcançado o posto de Escoteiro Águia (parei no penúltimo nível de Escoteiro da Vida), os Escoteiros da América desempenharam um papel fundamental na minha juventude. Passei meu penúltimo ano de graduação em uma organização que facilitava o estudo de estudantes americanos na Universidade de Viena. Foi uma experiência incrível e transformadora (minha futura esposa também era aluna), mas o que mais me lembro foi da capacidade de muitos estudantes com experiências de vida muito diferentes se unirem e formarem um vínculo quase orgânico.
Minha vida profissional foi marcada pela participação em duas organizações que se assemelhavam na capacidade de unir indivíduos em algo maior do que eles próprios. Uma era um hospital que, em apenas uma década, passou de um hospital comunitário aparentemente comum a um grande centro médico. Trabalhei lá como técnico cirúrgico, estudante de medicina e estagiário, terminando como Chefe de Oftalmologia e eleito Chefe de Gabinete. A segunda era uma sociedade de subespecialidades que se dedicou a criar um programa educacional de primeira linha para todos os Estados Unidos e Canadá.
Participei de uma turma de Mestrado em Gestão Médica (MMM) em uma importante escola de negócios, onde aprendi muito do que formou os conceitos por trás deste ensaio. Por fim, minha esposa, meus filhos e eu fomos membros de uma igreja cheia do Espírito por mais de 30 anos, que se tornou uma força espiritual que literalmente se espalhou pelo mundo inteiro.
Todas essas organizações tinham uma característica comum: Eles eram significativamente mais do que a soma das partes. Todos tinham uma "causa nobre" que os impulsionava a se esforçarem mais e impactar o mundo em que atuavam. No entanto, em um curto período de tempo, todos eles atrofiaram ou ruíram completamente. Por quê?
In Drive: A surpreendente verdade sobre o que nos motivaDan Pink explica que o dinheiro não é o principal motivador que muitos acreditam ser. Em vez disso, os motivadores mais eficazes são: a necessidade profundamente humana de direcionar nossas próprias vidas, aprender e criar coisas novas e fazer melhor por nós mesmos e pelo mundo. Autonomia, Maestria e Propósito são energizantes muito mais potentes do que o ganho financeiro por si só.
Warren Bennis, o “Pai dos Estudos de Liderança Acadêmica”, foi mentor de Dave Logan, meu próprio mentor na USC Business School. Em Liderança Tribal: Aproveitando Grupos Naturais para Construir uma Organização Próspera, Logan e seus coautores descreveram os resultados de mais de 10 anos de estudo empírico sobre o papel crítico Cultura organizacional desempenha no Desempenho Organizacional. Logan e eu expandimos a definição de Cultura Organizacional de Edgar Schein para: "O padrão e a capacidade de adaptação construtiva com base em uma história compartilhada, valores fundamentais, propósito e futuro, vistos através de uma diversidade de perspectivas.”
Cultura Organizacional é uma meme e é propagado através de uma organização por meio da comunicação verbal e não verbal. Como meme, ele muda crenças e comportamentos. Traz um desejo consciente ou subliminar de se espalhar para outros membros da organização.
Embora o meme cultural possa influenciar fortemente uma organização, ele não é imutável. Pressões externas e internas e contramemes podem alterar ou apagar sua influência.
In Liderança Tribal, Logan e seus coautores descreveram cinco níveis de cultura organizacional, juntamente com uma descrição do comportamento em organizações nesse nível e o slogan correspondente:
Cada uma das organizações que conheci pessoalmente e descrevi acima alcançou uma cultura de Nível 5 ou Alto Nível 4, mas não conseguiu mantê-la. Ou foram transformados em outras entidades que não conseguiram manter sua “causa nobre” ou deixaram de existir completamente. Na maioria dos casos, não conseguiram manter o equilíbrio necessário entre os componentes “compartilhados” (“história, valores fundamentais, propósito e futuro”) e o “diversidade de perspectivas”. Alguns concentraram uma quantidade excessiva de seus recursos e tempo em seu “produto”, mas negligenciaram gastar tempo adequado na construção de seu cultura. Em outros casos, a liderança perdeu de vista a importância de facilitar o diálogo com os membros e ouvir suas preocupações. Esqueceram-se do seu "cliente".
Este ponto foi explorado em um artigo recente da Brownstone por Josh Stylman, “Como a especialização possibilita o mal sistêmico.”Muitas observações importantes são feitas no ensaio de Stylman – muitas para enumerar aqui – mas o que mais me impressionou foi seu ponto de que a especialização cega até os mais perspicazes para o panorama geral. Líderes podem facilmente perder de vista a Cultura Organizacional como uma de suas principais preocupações. Podem ficar tão ocupados cortando lenha que se esquecem de afiar o machado.
A Cultura Organizacional é vital, pois é o meio de conter a marcha inevitável da Entropia Organizacional. A Cultura da organização é frequentemente considerada garantida e presume-se que sempre exista. Nada poderia estar mais longe da verdade. Embora a Cultura Organizacional exija esforço para se desenvolver, ela pode ser perdida muito rapidamente e, uma vez perdida, é muito mais difícil de recuperar. Existem, no entanto, ferramentas específicas para promovê-la e protegê-la. Exemplos incluem: o uso de linguagem generativa baseada no futuro na comunicação, a responsabilização pessoal usando "tríades", o fechamento de "lacunas estruturais" para aumentar a diversidade de informações e uma estrutura organizacional matricial em vez de um relacionamento de centro e raio.
Embora os líderes organizacionais desempenhem um papel importante neste processo, a sua principal contribuição é facilitação, não imposição. Cultura Organizacional é uma emergente processo. Deve ser autêntico e uma qualidade integral em todos os níveis, não apenas na alta gerência.
Há lições importantes para a nossa situação atual, à medida que tentamos operacionalizar as conquistas que obtivemos na arena política, bem como no Movimento pela Liberdade Médica. O exemplo da tradição de Chá da Tarde no Instituto Santa Fé é especialmente relevante no que diz respeito à facilitação de uma Cultura Organizacional emergente e autêntica. É relativamente simples e não exige recursos, mas extremamente poderosa.
Este “encontro informal formalizado” permite que indivíduos de diversas disciplinas se reúnam para compartilhar seus conhecimentos e fazer networking com colegas que podem estar fora de sua rede profissional. O semanário Grupo de escritores Brownstone A reunião pelo Zoom é outro exemplo, oferecendo aos membros uma plataforma para uma ampla troca de insights de diversas origens e experiências, mesmo que estejam geograficamente dispersos.
Essa polinização cruzada intelectual foi descrita por Steven Johnson em De onde vêm as boas ideias: a história natural da inovação. Esta polinização cruzada também é a força motriz por trás da polinização periódica Bombas e Tubos conferências em Houston:
A Pumps & Pipes é uma rede intersetorial de inovadores focada na resolução de problemas. Nosso foco são atividades que permitem a inovação convergente por meio de workshops, projetos e eventos. Acreditamos que essa abordagem levará a avanços significativos nos setores aeroespacial, energético e médico.
O nome vem do colaboração fortuita entre Lazar Greenfield, um cirurgião, e Garman Kimmel, um engenheiro de petróleo, sobre um filtro para prevenir embolia pulmonar, mas não para ocluir a veia cava inferior. Baseava-se em dispositivos muito maiores que impediam a obstrução de lodo nas tubulações. Esse conhecimento certamente estaria inacessível a um cirurgião que lesse apenas a literatura cirúrgica ou conversasse apenas com outros profissionais da sua área.
Dispositivos médicos muito mais bem-sucedidos evoluíram por meio da expansão do profundidade de conhecimento dos meios para evitar e tratar a embolia pulmonar. O atual filtro Kimray-Greenfield foi suplantado, mas o conceito de colaboração entre indivíduos com problemas semelhantes, mas situações muito diferentes, permanece. É o largura de conhecimento que leva a saltos radicais para a frente, e acredito que é precisamente o que Josh Stylman descreveu tão eloquentemente.
Como disse Alan Lumsden, um dos fundadores da Bombas e Tubos Conferência, estabelecido em 2022:
O que podemos aprender uns com os outros? O que há no kit de ferramentas da outra pessoa? Muitas soluções já existem, mas às vezes não conseguimos enxergar o que há dentro do kit de ferramentas da outra pessoa. Isso se tornou a força motriz por trás da Pumps & Pipes nos últimos 15 anos.
Quando a abertura de uma organização a informações externas permite e incentiva a inovação, ela deixa de ser fechada, e o resultado é uma diminuição da Entropia Organizacional. Se quisermos que o Movimento pela Liberdade Médica floresça e ganhe influência, devemos também fazer um esforço consciente para avançar na nossa aprendizagem individual e expandir tanto a profundidade e ampliar a amplitude do nosso conhecimento e experiência, e compartilhá-los com os outros. Essas ações promoverão a cultura da organização como um todo e maximizarão nosso desempenho individual e coletivo.
Infelizmente, isso será visto como uma ameaça por alguns, pois há partes interessadas que têm um interesse pessoal nisso. status quo ou em apenas um aspecto particular da luta:
Todos nós devemos nos precaver contra nossas próprias visões míopes e acolher a discussão autêntica de interpretações ou conceitos alternativos. Em suma, devemos continuar a promover nossa própria Cultura Organizacional e:
Continue a se adaptar construtivamente a um cenário em mudança com base em nossa história compartilhada, valores fundamentais, propósito e futuro visto através de uma diversidade de perspectivas.
Se não nos adaptarmos construtivamente ao cenário emergente e reconhecermos as oportunidades emergentes que talvez nem tenhamos imaginado, corremos o risco de nos concentrar em vencer pequenas batalhas, mas, no fim das contas, perder a guerra. Devemos nos concentrar na abertura e na curiosidade, buscando o "kit de ferramentas do outro", mas ainda permanecendo fiéis à nossa história, aos nossos valores fundamentais e ao nosso propósito. Com essa abordagem proposital, teremos a maior chance de alcançar o futuro que todos imaginamos.
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